这种情况算不算离职？||【秦晋律师普法】

2018年12月，阿英入职甲公司，双方签订为期四年的《劳动合同》，约定劳动期限至2022年12月24日止。

2022年3月，阿英因个人原因申请辞职，次月，甲公司同意阿英辞职，并出具《解除劳动合同证明书》，确定双方劳动合同于该日解除。但仅过了一个晚上，阿英就后悔了，第二天，阿英向甲公司负责人薛某提出希望重新回来上班，薛某同意并通知阿英次日即回来上班。

重新上班后不久，阿英就通过微信要求甲公司人事将其提交的《员工辞职申请表》原件退回，人事表示阿英现为在职状态，原件已经没有什么用，而且已经找不到了，无法退回。

此后，双方在原劳动合同期限届满前的这段时间未重新签订书面劳动合同，阿英工资条显示的入职时间仍为“2018年12月”。2022年12月，双方重新签订《劳动合同》，约定劳动期限至2025年12月24日止。 

在阿英要求甲公司人事将《员工辞职申请书》原件寄回时，人事表示阿英当前为在职，该申请书已无意义，而非表示阿英属于重新入职。此外，阿英的工资条仍载明其入职时间为2018年12月，即不存在其2022年4月离职的情况。依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资差额。基于甲公司人事的答复，及工资条载明的入职时间，阿英有理由相信其与甲公司的劳动关系并无解除，无需重新签订《劳动合同》，进而未要求甲公司支付双倍工资差额。在此前提下，如又认定阿英在2022年4月离职，将导致阿英既无法主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额（已超申请仲裁的时效期间），又无法主张2022年4月前对应的解除劳动合同的经济补偿金，违背公平原则。综上，应认定其不存在2022年4月离职的情况。

为减少不必要的纠纷，保障自身合法权益，用人单位如认为短期离职劳动者系重新入职，应依法与其重新签订书面劳动合同，确定新的入职时间，避免落入要么支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，要么连续计算工作年限，导致经济补偿金或赔偿金大幅增加的不利处境。